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प्रश्न जवाब। कानूनी सलाह ऑनलाइन

यदि अनुबंध समाप्त हो गया है तो क्या मातृत्व अवकाश पर एक महिला को एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत निकाल दिया जा सकता है?

नमस्ते!

मुझे एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत नौकरी मिली, मैंने एक प्रसूति कार्यकर्ता की जगह ली और खुद गर्भवती हो गई, इस समय मैं मातृत्व अवकाश पर हूं, मेरा बच्चा 4 महीने का है, 3 महीने बाद मुख्य कार्यकर्ता चला जाता है।

मुख्य कर्मचारी के बाहर निकलने के बाद, नियोक्ता ने मुझे अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दी।

मैंने बच्चे के डेढ़ साल की उम्र तक रोजगार अनुबंध बढ़ाने के लिए काम पर एक आवेदन लिखा था। क्या नियोक्ता को मेरे रोजगार अनुबंध को बढ़ाने से इनकार करने का अधिकार है?

और बच्चे के डेढ़ साल का होने तक मासिक भत्ता प्राप्त करने के लिए मातृत्व अवकाश की समाप्ति तक इस संगठन के कर्मचारी बने रहने के लिए और क्या विकल्प हैं।

मुझे अपने प्रश्न का उत्तर इंटरनेट पर मिल गया। क्या उस पर भरोसा किया जा सकता है?

यदि रोजगार अनुबंध की अवधि उस समय समाप्त हो गई जब आप पहले से ही मातृत्व अवकाश पर थे, तो, श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, नियोक्ता अनुबंध की अवधि को समाप्त होने तक बढ़ाने के लिए बाध्य है, और फिर आपको इसकी सूचना देगा कम से कम 3 दिन पहले बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता की कला। 79)।

यदि आपको इस कारण से निकाल दिया जाता है कि अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, तो आप अवैध बर्खास्तगी के दावे के साथ सुरक्षित रूप से अदालत जा सकते हैं। लेकिन बहुत देर न करें - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391-393 के अनुसार, यह बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से या जारी होने की तारीख से एक महीने के भीतर किया जाना चाहिए। काम की किताब। इस मामले में, महिला को फीस और अदालती खर्च का भुगतान करने से छूट दी गई है।

वकीलों के जवाब

"अनुच्छेद 261. रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर गर्भवती महिलाओं, बच्चों वाली महिलाओं और बिना मां के बच्चों की परवरिश करने वाले व्यक्तियों के लिए गारंटी

एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा संगठन के परिसमापन या गतिविधि की समाप्ति के मामलों को छोड़कर, गर्भवती महिलाओं के साथ नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है।

महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर, रोजगार अनुबंध की वैधता को तब तक बढ़ाने के लिए बाध्य है जब तक कि गर्भावस्था का अंत। एक महिला जिसका रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दिया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि उसी समय महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को समाप्त करने का अधिकार है श्रम अनुबंधउसके साथ उस दिन से एक सप्ताह के भीतर इसकी वैधता की समाप्ति के संबंध में जब नियोक्ता को गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में पता था या पता होना चाहिए था।

एक महिला को उसकी गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त करने की अनुमति है, अगर रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था और महिला की लिखित सहमति से, स्थानांतरित करना असंभव है उसे गर्भावस्था के अंत से पहले नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी के लिए (एक खाली पद या नौकरी के रूप में, महिला की योग्यता के अनुरूप, साथ ही एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) जो एक महिला अपने राज्य को ध्यान में रखते हुए कर सकती है सेहत का। उसी समय, नियोक्ता उसे सभी प्रासंगिक पेशकश करने के लिए बाध्य है निर्दिष्ट आवश्यकताएंक्षेत्र में उसके लिए उपलब्ध रिक्तियां। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शर्तों पर काम करने वाली गर्भवती महिला की बर्खास्तगी में कई विशेषताएं हैं, जिनका पालन न करने पर नियोक्ता कानूनी कार्यवाही कर सकता है।

हर कोई स्वयंसिद्ध जानता है - आप गर्भवती महिला को आग नहीं लगा सकते। लेकिन क्या होगा अगर ऐसी महिला को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर रखा जाता है? और अगर कर्मचारी की गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है? क्या बच्चे के तीन साल की उम्र तक पहुंचने से पहले ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है? ऐसी स्थिति में, रोजगार संबंधों की समाप्ति की अपनी विशेषताएं हैं, जिन पर हम इस लेख में ध्यान केंद्रित करेंगे।

सबसे पहले, यदि कोई नियोक्ता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शर्तों पर काम कर रही गर्भवती महिला के साथ रोजगार संबंध बनाए रखने में रुचि रखता है, जो उसकी गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाती है, तो कुछ भी उसे उसके साथ काम करना जारी रखने से मना नहीं करता है। विशेष रूप से, नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को माता-पिता की छुट्टी या हस्ताक्षर दे सकता है पूरक अनुबंधकाम की अनिश्चित प्रकृति पर एक रोजगार अनुबंध के लिए।

लेकिन ऐसी स्थिति में जहां नियोक्ता का इरादा रोजगार संबंध जारी रखने का नहीं है, उसे बहुत सावधान रहने की जरूरत है। एक ओर, वह एक गर्भवती महिला के श्रम कानून द्वारा उसे दिए गए सभी अधिकारों का पालन करने के लिए बाध्य है, और दूसरी ओर, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की सभी विशेषताओं का।

मुख्य खतरा इस तथ्य में निहित है कि नियोक्ता हमेशा रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अवधि को सही ढंग से निर्धारित नहीं कर सकता है, और तदनुसार, कर्मचारी को इसकी समाप्ति के बारे में समय पर चेतावनी देता है। इसके अलावा, यदि नियोक्ता कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी नहीं देता है तो कम से कम तीन पंचांग दिवसबर्खास्तगी की तारीख तक, और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, वह अपनी नौकरी के कर्तव्यों का पालन करना जारी रखेगी, फिर रोजगार संबंध की तत्काल प्रकृति की स्थिति स्वचालित रूप से अमान्य हो जाती है, और रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। . इसलिए, यदि नियोक्ता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अपेक्षा करता है, तो इसकी समाप्ति के लिए अवधि की गणना के मुद्दे में अत्यधिक सतर्कता चोट नहीं पहुंचाएगी।

अलग से, मैं यह नोट करना चाहूंगा कि तीन दिनों में बर्खास्तगी के एक कर्मचारी को सूचित करने का नियम उन मामलों पर लागू नहीं होता है जहां एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है। इसके बारे में नीचे और पढ़ें।

इस तथ्य पर विशेष ध्यान दें कि रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति रोजगार संबंध की समाप्ति के लिए एक स्वतंत्र आधार है। बहुत बार, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर विचार करते हुए, नियोक्ता अवधारणाओं के प्रतिस्थापन की अनुमति देते हैं। हालाँकि, यह एक घोर गलती है। नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार श्रम संहिता में स्पष्ट रूप से इंगित किया गया है, और उनके बीच रोजगार अनुबंध की समाप्ति नहीं है। तदनुसार, तीन साल से कम उम्र के बच्चे के साथ एक महिला की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध, साथ ही छुट्टी पर या अस्थायी विकलांगता के दौरान एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, इसकी समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों पर लागू नहीं होता है। . न्यायिक अभ्यास से कई उदाहरण हैं जहां अदालतें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत नियोजित गर्भवती महिला को बर्खास्त करते समय नियोक्ता का पक्ष लेती हैं।

पूर्वगामी के बावजूद, विधायक एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाली गर्भवती महिलाओं के श्रम अधिकारों के उल्लंघन की अनुमति नहीं देता है। इसलिए, प्रदान की गई गारंटी की राशि के आधार पर, ऐसे कर्मचारियों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है। पहली में वे महिलाएं शामिल हैं जिन्हें अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए काम पर रखा गया है, और दूसरी - जिन महिलाओं के पास एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है, जो अन्य कारणों से संपन्न हुई हैं।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नहीं निकाला गया था

यदि किसी कारण से रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के अपवाद के साथ, महिला की गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाती है, तो नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और पुष्टि करने वाले चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर बाध्य है। गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की वैधता बढ़ाने के लिए गर्भावस्था की स्थिति।

इस शब्दांकन से, यह निम्नानुसार है कि नियोक्ता का दायित्व रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए तब उत्पन्न होता है जब कर्मचारी दो शर्तों को पूरा करता है:

1. गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए नियोक्ता को एक आवेदन प्रदान करना;
2. नियोक्ता को गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करना।

तदनुसार, यदि एक गर्भवती महिला ने रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए एक आवेदन के साथ नियोक्ता को आवेदन नहीं किया और गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान नहीं किया, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है, और गर्भवती महिला हो सकती है निकाल दिया।

हालाँकि, रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय अनुच्छेद 261 . के भाग 2 की प्रतिबंधात्मक व्याख्या देता है श्रम कोड, गर्भावस्था के अंत से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पूर्ण असंभवता की ओर इशारा करते हुए। इसके आधार पर, यह माना जा सकता है कि गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध केवल उस स्थिति में समाप्त किया जा सकता है जहां महिला खुद इसे नवीनीकृत करने से इंकार कर देती है। इसके अलावा, अगर कोई महिला बाद में अपना मन बदल लेती है और अदालत में उसे काम पर बहाल करने के अनुरोध के साथ जाती है, तो अदालत उसे उसके मूल स्थान पर बहाल कर देगी।

संभावित दुर्व्यवहारों से खुद को बचाने के लिए, नियोक्ता को गर्भवती महिला को गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने का अधिकार समझाने के लिए (अधिमानतः लिखित रूप में) सिफारिश की जाती है, और उसके इनकार के मामले में, इसे रिकॉर्ड करने के लिए लिखित रूप में तथ्य।

रोजगार अनुबंध की अवधि को नियंत्रित करने के लिए, नियोक्ता को हर तीन महीने में एक बार से अधिक कर्मचारी से गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले चिकित्सा प्रमाण पत्र का अनुरोध करने का अधिकार नहीं है। ध्यान दें कि एक महिला को नियोक्ता से संबंधित अनुरोध के बिना ऐसा प्रमाण पत्र जमा करने की आवश्यकता नहीं है या यदि नियोक्ता इसे स्थापित समय सीमा से अधिक बार अनुरोध करता है। यह पता चला है कि महिला नियोक्ता को गर्भावस्था के बारे में सूचित करने के लिए पहला प्रमाण पत्र लाती है, और दूसरी और तीसरी - इसकी पुष्टि करने के लिए और केवल तभी जब नियोक्ता एक संबंधित अनुरोध प्रस्तुत करता है। यह सलाह दी जाती है कि महिला को हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुरोध से परिचित कराया जाए, और, यदि वह खुद को परिचित करने से इनकार करती है, तो नियोक्ता नियोक्ता के कम से कम दो उदासीन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित प्रासंगिक अधिनियम प्रदान कर सकता है, जो कर सकता है बाद में इसकी पुष्टि करें।

जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने अपने संकल्प में समझाया है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक महिला की गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया जाता है, गर्भावस्था के अंत (बच्चे का जन्म) के कारण की परवाह किए बिना। गर्भपातचिकित्सा कारणों से गर्भपात, आदि)।

एक बच्चे के जन्म पर, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में एक महिला की बर्खास्तगी उस दिन की जाती है जिस दिन मातृत्व अवकाश समाप्त होता है। साथ ही, एक महिला को उसके अनुरोध पर और प्रसव से पहले 70 (एकाधिक गर्भावस्था के मामले में - 84) कैलेंडर दिन और 70 (जटिल जन्म के मामले में - 86, पर) के लिए विकलांगता प्रमाण पत्र के आधार पर मातृत्व अवकाश दिया जाता है। दो या दो से अधिक बच्चों का जन्म - 110) बच्चे के जन्म के बाद के कैलेंडर दिन। कृपया ध्यान दें कि अक्सर ऐसी स्थितियां होती हैं जब एक महिला को अतिरिक्त कैलेंडर दिनों के लिए काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्राप्त करने के कारण मातृत्व अवकाश बढ़ाया जाता है। तदनुसार, नियोक्ता, एक गर्भवती महिला से काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र (काम के लिए अक्षमता का एक अतिरिक्त प्रमाण पत्र सहित) और मातृत्व अवकाश (इसके विस्तार सहित) के लिए एक आवेदन प्राप्त करने के बाद, समाप्ति के अगले दिन रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है। गर्भावस्था की छुट्टी और प्रसव के संबंध में। उसी समय, यह याद रखना चाहिए कि, एक सामान्य नियम के रूप में, नियोक्ता बाध्य है, मातृत्व अवकाश की समाप्ति से तीन कैलेंडर दिनों के बाद नहीं, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में चेतावनी देने के लिए। इस तथ्य के कारण कि छुट्टी पर जाने के बाद कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में सूचित करना मुश्किल होगा, मातृत्व अवकाश पर जाने से पहले महिला को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख के बारे में चेतावनी देना उचित लगता है, और नहीं प्रस्तावित बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में स्पष्ट करें कि कर्मचारी को काम के लिए अक्षमता का अतिरिक्त प्रमाण पत्र मिला है या नहीं।

यदि बच्चे के जन्म के अलावा अन्य कारणों से गर्भावस्था समाप्त हो जाती है, तो उस दिन से एक सप्ताह के भीतर महिला को बर्खास्त किया जा सकता है जब नियोक्ता को गर्भावस्था की समाप्ति के तथ्य के बारे में पता होना चाहिए था। वास्तव में, नियोक्ता केवल कर्मचारी से उचित दस्तावेज प्राप्त करके या आवश्यक सतर्कता का प्रयोग करके और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले प्रमाण पत्र का अनुरोध करके ही गर्भावस्था के अंत के बारे में पता लगा सकता है, बशर्ते कि पिछला प्रमाण पत्र तीन से पहले प्रदान नहीं किया गया था। महीने पहले। यदि अंतिम प्रमाण पत्र प्रदान किए हुए अभी तक तीन महीने नहीं हुए हैं, और नियोक्ता को गर्भावस्था के अंत के बारे में संदेह है, तो नियोक्ता उपयुक्त चिकित्सा के प्रावधान की आवश्यकता के बिना गर्भावस्था की स्थिति के बारे में अनुरोध के साथ कर्मचारी से लिखित रूप में संपर्क कर सकता है। प्रमाण पत्र, लेकिन यह समझा जाना चाहिए कि महिला को इसका जवाब देने से इनकार करने का अधिकार है। लेखक के अनुसार, यदि निर्दिष्ट अनुरोध अनुत्तरित रहता है, तो संघर्ष की स्थिति की स्थिति में, नियोक्ता के अच्छे विश्वास की पुष्टि के लिए नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित करने के उपाय किए जा सकते हैं।

यदि किसी अन्य कार्यकर्ता की अनुपस्थिति में गर्भवती महिला को लिया जाता है

हालांकि, हर नियम के अपवाद हैं। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में, ऐसा अपवाद गर्भवती महिलाओं को एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में काम पर रखा जाता है।

एक सामान्य नियम के रूप में, एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को इस कर्मचारी के काम पर लौटने के संबंध में समाप्त कर दिया जाता है। चूंकि एक स्थायी कर्मचारी किसी भी समय काम पर लौट सकता है, अस्थायी कर्मचारी का प्रत्येक कार्य दिवस अंतिम हो सकता है। दरअसल, यह नियम पूरी तरह से गर्भवती महिलाओं पर लागू होता है। इस प्रकार, एक महिला जिसका रोजगार अनुबंध एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न हुआ है, उसे गर्भावस्था के दौरान बर्खास्त किया जा सकता है, यदि यह असंभव है, तो महिला की लिखित सहमति से, गर्भावस्था के अंत से पहले उसे स्थानांतरित करना असंभव है। नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी के लिए (एक खाली पद या योग्यता महिलाओं के अनुरूप नौकरी, साथ ही एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) जो एक महिला अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकती है। साथ ही, नियोक्ता उसे उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट क्षेत्र में उसके पास निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा उल्लेख किया गया है, एक अन्य इलाके को संबंधित बस्ती की प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के बाहर के क्षेत्र के रूप में समझा जाता है।

उपरोक्त से यह निम्नानुसार है कि यदि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी गर्भावस्था के दौरान उसकी जगह लेने वाली महिला की गर्भावस्था के दौरान काम पर जाता है, और नियोक्ता के पास कोई रिक्तियां नहीं हैं, या महिला किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने से इनकार करती है, जिसके लिए वह कर्तव्यों का पालन कर सकती है उसके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता को गर्भावस्था के अंत की प्रतीक्षा किए बिना ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। इसलिए, गर्भवती होने के बावजूद, एक महिला जो अस्थायी रूप से अनुपस्थित कार्यकर्ता के कार्यों की अवधि के लिए काम पर रखने के लिए सहमत हो गई है, यह सुनिश्चित नहीं हो सकती है कि वह कार्यस्थलकम से कम मातृत्व अवकाश के अंत तक।

ऊपर चर्चा की गई स्थितियों से कई निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

• एक सामान्य नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया जाता है;
• बच्चे के जन्म पर, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि मातृत्व अवकाश के अंत तक बढ़ा दी जाती है;
• यदि बच्चे के जन्म के अलावा किसी अन्य कारण से गर्भावस्था को समाप्त किया जाता है, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उस दिन से एक सप्ताह के भीतर समाप्त किया जा सकता है जब नियोक्ता को गर्भावस्था की समाप्ति के तथ्य के बारे में पता होना चाहिए था या होना चाहिए था;
• अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए काम पर रखी गई गर्भवती महिला के साथ एक रोजगार अनुबंध को गर्भावस्था के अंत से पहले समाप्त किया जा सकता है, लेकिन केवल उस स्थिति में जहां महिला को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करना असंभव है या महिला खुद से इनकार करती है ऐसा करो।

याद रखें कि बर्खास्तगी की स्थिति में, एक महिला को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश से परिचित होना चाहिए। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन तुरंत, नियोक्ता लौटने के लिए बाध्य है काम की किताबऔर कर्मचारी को सभी पैसे का भुगतान करें जो उसे श्रम कार्य के प्रदर्शन के संबंध में भुगतान किया जाना चाहिए था (यदि पहले से भुगतान नहीं किया गया है), जैसे, वेतनकाम के घंटों के लिए, सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा, मातृत्व लाभ, और अन्य। चूंकि नियोक्ता माता-पिता की छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य नहीं है, वह रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद चाइल्डकैअर भत्ता का भुगतान नहीं करेगा।

निष्कर्ष में, हम ध्यान दें कि यदि नियोक्ता ने महिला की गर्भावस्था के दौरान समाप्त होने वाले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को नवीनीकृत नहीं करने का निर्णय लिया है, तो रोजगार संबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का बहुत विस्तार से पालन किया जाना चाहिए। यहां एक नियम द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए - गर्भवती कर्मचारी के साथ संबंध कितना भी भरोसेमंद क्यों न हो, नियोक्ता के लिए उसके किसी भी कार्य का दस्तावेजीकरण करना बेहतर होता है। इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शर्तों पर काम करने वाली गर्भवती महिलाओं के साथ श्रम संबंधों की समाप्ति के मुद्दे पर न्यायिक अभ्यास अभी भी विवादास्पद है, विवाद की स्थिति में, कागज का प्रत्येक टुकड़ा निर्णायक सबूत बन सकता है कि नियोक्ता को एक अच्छी प्रतिष्ठा बनाए रखने और बहुत सारा पैसा बचाने की अनुमति देगा।

नियोक्ता के साथ संपन्न अनुबंधों के संबंध में गर्भवती महिलाओं के लिए गारंटी रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 261 में दिखाई देती है। सबसे पहले, के साथ एक समझौता भावी मांइसकी वैधता समाप्त होने के कारण इसे समाप्त नहीं किया जा सकता है। अपवाद वे स्थितियां हैं जब कोई उद्यम या उद्यमी परिसमापन की प्रक्रिया में होता है।

इस तथ्य के बावजूद कि अनुबंध अत्यावश्यक है, एक गर्भवती कर्मचारी निम्नलिखित भुगतानों का हकदार है:

• गर्भावस्था और प्रसव दोनों के लिए प्रदान किया गया भत्ता;
• एक समय में भुगतान किया गया भत्ता और एक महिला के कारण जो पंजीकृत है प्रारंभिक तिथियांगर्भावस्था।

कर्मचारी की गर्भावस्था की पूरी अवधि के दौरान, नियोक्ता को कानून द्वारा इस तथ्य की पुष्टि करने वाले चिकित्सा प्रमाण पत्र की आवश्यकता का अधिकार है। ऐसे अनुरोधों की आवृत्ति तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ एक डिक्री तैयार करना

इस तथ्य के बावजूद कि नियोक्ता, वर्तमान कानून के अनुसार, इसकी समाप्ति के बाद गर्भवती कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार नहीं है, महिला की गर्भावस्था को काम के स्थान पर स्वयं दर्ज किया जाना चाहिए। ऐसा करने के लिए, आपको एक चिकित्सा संस्थान से संपर्क करना होगा और उपयुक्त प्रमाण पत्र प्राप्त करना होगा, और फिर, आवेदन के साथ, इसे कंपनी के प्रमुख को जमा करना होगा।

प्रसव के बाद अनुबंध की समाप्ति

इस तथ्य के कारण कि कानून द्वारा सभी राज्य-अनुमोदित लाभों की प्राप्ति कानून द्वारा निर्धारित की जाती है, उनके भुगतान की लागत नियोक्ता द्वारा वहन की जाती है। तदनुसार, मातृत्व अवकाश के दौरान, जिस कर्मचारी ने जन्म दिया है, वह पहले से समाप्त निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत कंपनी के कर्मचारियों पर है। इसके अलावा, नियोक्ता, गर्भावस्था के पूरा होने के बारे में जागरूक होने के एक सप्ताह के भीतर, समाप्त अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार रखता है। अन्यथा, अनुबंध एक ओपन-एंडेड की स्थिति में चला जाता है और केवल सामान्य शर्तों पर समाप्त होने के अधीन है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के साथ एक डिक्री कानून द्वारा अधिकतम रूप से संरक्षित है। हालांकि, गर्भावस्था के पूरा होने और सभी आवश्यक लाभों के भुगतान के बाद अनुबंध की समाप्ति के मामले में, महिला को 1.5 वर्ष तक के बच्चे की देखभाल के लिए लाभ प्राप्त करने के लिए सामाजिक सुरक्षा अधिकारियों को आवेदन करना होगा। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता की स्थिति से एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति अनिवार्य नहीं है। दूसरे शब्दों में, अनुबंध को पार्टियों के आपसी समझौते से बढ़ाया जा सकता है और स्थायी हो सकता है। इस मामले में, चाइल्ड केयर भत्ते का भुगतान उस कंपनी द्वारा किया जाता है जिसमें कर्मचारी पंजीकृत है।

वैसे, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण, एक गर्भवती महिला को निकाल दिया जा सकता है यदि अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया था। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से पहले, कर्मचारी को उसकी योग्यता से मेल खाने वाली एक और स्थिति की पेशकश करना आवश्यक है, जिसे कर्मचारी गर्भावस्था के अंत तक अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए करने में सक्षम होगा। यदि महिला सहमत है, तो उसकी लिखित सहमति प्राप्त की जानी चाहिए। यदि नहीं, तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।