استشارة قانونية مجانية قانون العملعبر الانترنت!

استشر محام الآن

احصل على مساعدة قانونية من خبراء الموقع مجانًا أو مقابل رسوم.

جواب السؤال. استشارة قانونية عبر الإنترنت

هل يمكن فصل المرأة التي كانت في إجازة الولادة بموجب عقد محدد المدة إذا انتهى العقد؟

مرحبًا!

حصلت على وظيفة بموجب عقد محدد المدة ، وحلت محل عاملة أمومة وحملت بنفسي ، في اللحظة التي أكون فيها في إجازة أمومة ، يبلغ طفلي 4 أشهر ، ويغادر العامل الرئيسي في 3 أشهر.

بعد خروج الموظف الرئيسي ، حذرني صاحب العمل من إنهاء العقد.

لقد كتبت طلبًا في العمل لتمديد عقد العمل حتى عمر سنة ونصف للطفل. هل يحق لصاحب العمل رفض تمديد عقد العمل الخاص بي؟

وما هي الخيارات الأخرى المتاحة للبقاء موظفة في هذه المنظمة حتى نهاية إجازة الأمومة من أجل الحصول على بدل شهري حتى يبلغ الطفل عام ونصف.

لقد وجدت إجابة سؤالي على الإنترنت. هل يمكن الوثوق به؟

إذا انتهت مدة عقد العمل في الوقت الذي كنت فيه بالفعل في إجازة الأمومة ، فعندئذٍ ، وفقًا للمادة 81 من قانون العمل ، يكون صاحب العمل ملزمًا بتمديد مدة العقد حتى انتهاء مدته ، ثم إخطارك بذلك. الفصل قبل 3 أيام على الأقل (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا تم فصلك من العمل لسبب انتهاء مدة العقد ، فيمكنك الذهاب إلى المحكمة بأمان مع مطالبة بالفصل غير القانوني. لكن لا تتأخر كثيرًا - وفقًا للمواد 391-393 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يجب أن يتم ذلك في غضون شهر واحد من تاريخ تسليم نسخة من أمر الفصل أو من تاريخ إصدار دفتر العمل. في هذه الحالة ، تُعفى المرأة من دفع الرسوم وتكاليف المحكمة.

أجوبة المحامين

"المادة 261 - ضمانات للحوامل ، وذوات الأطفال ، والأشخاص الذين يقومون بتربية أطفال بدون أم ، عند إنهاء عقد العمل.

لا يُسمح بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع النساء الحوامل ، إلا في حالات تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل صاحب المشروع الفردي.

في حالة انتهاء عقد العمل المحدد المدة أثناء حمل المرأة ، يلتزم صاحب العمل ، بناءً على طلبها الكتابي وعند تقديم شهادة طبية تؤكد حالة الحمل ، بتمديد صلاحية عقد العمل حتى نهاية الحمل. المرأة التي تم تمديد عقد عملها حتى نهاية الحمل ملزمة ، بناءً على طلب صاحب العمل ، ولكن ليس أكثر من مرة واحدة كل ثلاثة أشهر ، بتقديم شهادة طبية تؤكد حالة الحمل. إذا استمرت المرأة بالفعل في العمل في نفس الوقت بعد نهاية الحمل ، فيحق لصاحب العمل إنهاء العمل عقد عملمعها فيما يتعلق بانتهاء صلاحيتها في غضون أسبوع من اليوم الذي علم فيه صاحب العمل أو كان يجب أن يعرف بحقيقة نهاية الحمل.

يجوز فصل المرأة بسبب انتهاء عقد العمل أثناء حملها ، إذا كان عقد العمل قد أبرم طوال مدة واجبات الموظف الغائب وكان من المستحيل ، بموافقة خطية من المرأة ، النقل قبل نهاية الحمل إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (كوظيفة أو وظيفة شاغرة ، تتوافق مع مؤهلات المرأة ، وكذلك وظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر) يمكن للمرأة أن تؤديها ، مع مراعاة حالتها الصحة. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بتقديم كل ما يلزم لها المتطلبات المحددةالشواغر المتاحة له في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

إن فصل المرأة الحامل التي تعمل بموجب شروط عقد عمل محدد المدة له عدد من السمات ، قد يؤدي عدم الامتثال لها إلى قيام صاحب العمل بإجراءات قانونية.

يعلم الجميع البديهية - لا يمكنك طرد امرأة حامل. ولكن ماذا لو تم توظيف هذه المرأة بعقد عمل محدد المدة؟ و إذا انتهت مدة عقد العمل أثناء حمل الموظفة؟ هل يمكن فصل مثل هذا الموظف قبل بلوغ الطفل سن الثالثة؟ في مثل هذه الحالة ، يكون لإنهاء علاقات العمل خصائصه الخاصة ، والتي سنركز عليها في هذه المقالة.

بادئ ذي بدء ، إذا كان صاحب العمل مهتمًا بالحفاظ على علاقة عمل مع امرأة حامل تعمل بموجب شروط عقد عمل محدد المدة ينتهي أثناء الحمل ، فلا شيء يمنعه من مواصلة العمل معها. على وجه الخصوص ، يجوز لصاحب العمل منح هذا الموظف إجازة والدية أو التوقيع اتفاق تكميليلعقد عمل على طبيعة العمل لأجل غير مسمى.

ولكن في الحالة التي لا ينوي فيها صاحب العمل مواصلة علاقة العمل ، فإنه يحتاج إلى توخي الحذر الشديد. فهو ملزم ، من جهة ، بمراعاة جميع حقوق المرأة الحامل الممنوحة لها بموجب قانون العمل ، ومن جهة أخرى ، جميع سمات إنهاء عقد العمل المحدد المدة.

يكمن الخطر الرئيسي في حقيقة أن صاحب العمل لا يمكنه دائمًا تحديد مدة إنهاء عقد العمل بشكل صحيح ، وبالتالي ، تحذير الموظف في الوقت المناسب بشأن إنهائه. علاوة على ذلك ، إذا لم يحذر صاحب العمل الموظف من انتهاء عقد العمل ثلاثة على الأقل أيام التقويمحتى تاريخ الفصل ، وبعد انتهاء عقد العمل ، ستستمر في أداء واجبات وظيفتها ، ثم يصبح شرط الطبيعة العاجلة لعلاقة العمل باطلاً تلقائيًا ، ويعتبر عقد العمل مبرمًا لفترة غير محددة . لذلك ، إذا كان صاحب العمل يتوقع إنهاء عقد عمل محدد المدة ، فلن يضر اليقظة المفرطة في مسألة حساب مدة انتهاء صلاحيته.

بشكل منفصل ، أود أن أشير إلى أن القاعدة الخاصة بإخطار الموظف بالفصل في غضون ثلاثة أيام لا تنطبق على الحالات التي يتم فيها إبرام عقد عمل محدد المدة طوال مدة واجبات الموظف الغائب. اقرأ المزيد عن هذا أدناه.

انتبه بشكل خاص إلى حقيقة أن انتهاء مدة عقد العمل هو أساس مستقل لإنهاء علاقة العمل. في كثير من الأحيان ، يسمح أصحاب العمل باستبدال المفاهيم ، مع الأخذ في الاعتبار انتهاء عقد العمل كأحد أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. ومع ذلك ، هذا خطأ فادح. إن أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مبينة بوضوح في قانون العمل ، ولا يوجد بينها انتهاء لعقد العمل. وعليه ، فإن حظر فصل المرأة التي لديها طفل دون سن الثالثة ، وكذلك عند إنهاء عقد العمل أثناء الإجازة أو أثناء العجز المؤقت ، لا تنطبق على حالات إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء مدة العقد. . هناك العديد من الأمثلة من الممارسة القضائية حيث تتخذ المحاكم جانب صاحب العمل عند فصل امرأة حامل تعمل بموجب عقد عمل محدد المدة.

على الرغم مما تقدم ، لا يسمح المشرع بانتهاك حقوق العمل للنساء الحوامل العاملات بموجب عقد عمل محدد المدة. لذلك ، بناءً على مقدار الضمانات المقدمة ، يمكن تقسيم هؤلاء الموظفين إلى مجموعتين. الأول يشمل النساء اللائي تم تعيينهن طوال مدة أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا ، والثاني - النساء اللائي لديهن عقد عمل محدد المدة مبرم لأسباب أخرى.

لم يتم إبرام عقد عمل محدد المدة لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا

إذا كانت مدة عقد العمل المبرم لأي سبب من الأسباب ، باستثناء أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا ، تنتهي أثناء حمل المرأة ، فإن صاحب العمل ملزم بناءً على طلبها الكتابي وعند تقديم شهادة طبية تؤكد ذلك. حالة الحمل لتمديد صلاحية عقد العمل حتى نهاية الحمل.

من هذه الصياغة ، يترتب على ذلك أن التزام صاحب العمل بتمديد مدة عقد العمل ينشأ عندما يستوفي الموظف شرطين:

1. تزويد صاحب العمل بطلب لتمديد عقد العمل حتى نهاية الحمل ؛
2. تزويد صاحب العمل بشهادة طبية تؤكد حالة الحمل.

وفقًا لذلك ، إذا لم تتقدم المرأة الحامل إلى صاحب العمل بطلب لتمديد مدة عقد العمل ولم تقدم شهادة طبية تؤكد الحمل ، فيمكن إنهاء عقد العمل المحدد المدة ، وقد يتم إنهاء عقد العمل مطرود.

ومع ذلك ، فإن المحكمة العليا للاتحاد الروسي تقدم تفسيرًا مقيدًا للجزء 2 من المادة 261 قانون العمل، مشيرة إلى الاستحالة الكاملة لإنهاء عقد عمل محدد المدة قبل نهاية الحمل. وبناءً على ذلك ، يمكن الافتراض أنه لا يمكن إنهاء عقد العمل مع المرأة الحامل إلا في حالة ترفض فيها المرأة نفسها تجديده. علاوة على ذلك ، إذا غيرت امرأة رأيها لاحقًا وذهبت إلى المحكمة وطلبت إعادتها إلى العمل ، فمن المرجح أن تعيدها المحكمة إلى مكانها الأصلي.

من أجل حماية أنفسهم من الانتهاكات المحتملة ، يوصى بأن يشرح صاحب العمل (ويفضل أن يكون ذلك كتابيًا) للمرأة الحامل حقها في تمديد مدة عقد العمل حتى نهاية الحمل ، وفي حالة رفضها ، سجل هذه الحقيقة في الكتابة.

للتحكم في مدة عقد العمل ، يحق لصاحب العمل ما لا يزيد عن مرة واحدة كل ثلاثة أشهر أن يطلب من الموظف شهادة طبية تؤكد حالة الحمل. لاحظ أن المرأة غير مطالبة بتقديم مثل هذه الشهادة دون طلب مقابل من صاحب العمل أو إذا طلبها صاحب العمل أكثر من الموعد النهائي المحدد. اتضح أن المرأة تحضر الشهادة الأولى لإبلاغ صاحب العمل بالحمل ، والثانية والثالثة - لتأكيدها وفقط إذا قدم صاحب العمل طلبًا مناظرًا. من المستحسن أن تكون المرأة على دراية بطلب الحصول على شهادة طبية كتابيًا مقابل التوقيع ، وإذا رفضت التعرف على نفسها ، يمكن لصاحب العمل تقديم القانون ذي الصلة ، موقعًا من قبل اثنين على الأقل من الموظفين غير المهتمين من صاحب العمل ، والذين يمكنهم في وقت لاحق تأكيد هذا.

كما أوضحت المحكمة العليا للاتحاد الروسي في قرارها ، يتم تمديد عقد العمل محدد المدة حتى نهاية حمل المرأة ، بغض النظر عن سبب انتهاء الحمل (ولادة طفل ، إجهاضالإجهاض لأسباب طبية ، إلخ).

عند ولادة الطفل ، يتم فصل المرأة فيما يتعلق بنهاية عقد العمل المحدد المدة في اليوم الذي تنتهي فيه إجازة الأمومة. في الوقت نفسه ، تُمنح إجازة الأمومة للمرأة بناءً على طلبها وعلى أساس شهادة عدم القدرة على العمل لمدة 70 (في حالة الحمل المتعدد - 84) يومًا تقويميًا قبل الولادة و 70 (في حالة الولادة المعقدة - 86 ، في حالة ولادة طفلين أو أكثر - 110) أيام تقويمية بعد الولادة. يرجى ملاحظة أنه في كثير من الأحيان تنشأ المواقف عندما يتم تمديد إجازة الأمومة فيما يتعلق بالحصول على شهادة عدم القدرة على العمل لأيام تقويمية إضافية. وفقًا لذلك ، يجوز لصاحب العمل ، بعد حصوله على شهادة عدم القدرة على العمل من امرأة حامل (بما في ذلك شهادة إضافية بعدم القدرة على العمل) وطلب توفير إجازة الأمومة (بما في ذلك تمديدها) ، إنهاء عقد العمل في ذلك اليوم بعد انتهاء إجازة الأمومة والولادة. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أنه ، كقاعدة عامة ، يلتزم صاحب العمل ، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام تقويمية قبل نهاية إجازة الأمومة ، بتحذير الموظفة بشأن الإنهاء الوشيك لعقد العمل. نظرًا لحقيقة أنه بعد الذهاب في إجازة سيكون من الصعب إخطار الموظفة كتابيًا مقابل التوقيع ، يبدو من المعقول تحذير المرأة بشأن تاريخ إنهاء عقد العمل محدد المدة قبل أن تذهب في إجازة الأمومة ، وليس قبل أقل من ثلاثة أيام تقويمية من تاريخ الفصل المقترح ، وضح كتابةً ما إذا كان الموظف قد تلقى شهادة إضافية بعدم القدرة على العمل أم لا.

إذا انتهى الحمل لأسباب غير ولادة طفل ، فيجوز فصل المرأة في غضون أسبوع من اليوم الذي علم فيه صاحب العمل أو كان ينبغي أن يكون على علم بحقيقة إنهاء الحمل. في الواقع ، يمكن لصاحب العمل معرفة نهاية الحمل فقط من خلال استلام الوثيقة المناسبة من الموظفة نفسها أو عن طريق ممارسة اليقظة اللازمة وطلب شهادة تؤكد حالة الحمل ، بشرط أن تكون الشهادة السابقة قد قدمت في موعد لا يتجاوز قبل ثلاثة اشهر. إذا لم تمر ثلاثة أشهر بعد على تقديم آخر شهادة ، وكان لدى صاحب العمل شكوك حول نهاية الحمل ، يمكن لصاحب العمل تقديم طلب كتابي للموظفة مع طلب حول حالة الحمل دون الحاجة إلى توفير تصريح مناسب شهادة طبية ولكن يجب أن يكون مفهوماً أن للمرأة الحق في رفض الإجابة عليها. ووفقًا لصاحب البلاغ ، حتى إذا ظل الطلب المحدد دون إجابة ، ففي حالة حدوث نزاع ، يمكن استخدام حقيقة أن صاحب العمل اتخذ تدابير لتحديد تاريخ انتهاء عقد العمل لتأكيد حسن نية صاحب العمل.

إذا تم استقبال امرأة حامل أثناء غياب عامل آخر

ومع ذلك ، هناك استثناءات لكل قاعدة. وفيما يتعلق بإنهاء عقد العمل المحدد المدة ، فإن هذا الاستثناء هو تعيين المرأة الحامل فيما يتعلق بأداء واجبات الموظف الغائب.

كقاعدة عامة ، يتم إنهاء عقد العمل المحدد المدة المبرم لمدة أداء واجبات الموظف الغائب فيما يتعلق بعودة هذا الموظف إلى العمل. نظرًا لأنه يمكن للعامل الدائم العودة إلى العمل في أي وقت ، يمكن أن يكون كل يوم عمل للعامل المؤقت هو الأخير. في الواقع ، هذه القاعدة تنطبق بالكامل على النساء الحوامل. وبالتالي ، فإن المرأة التي أبرم عقد عملها طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب يمكن فصلها أثناء حملها ، إذا كان من المستحيل ، بموافقة خطية من المرأة ، نقلها قبل نهاية الحمل إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (كوظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات المرأة ، وكذلك وظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر) يمكن للمرأة أن تؤديها ، مع مراعاة حالتها الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض عليها جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. كما لاحظت المحكمة العليا للاتحاد الروسي ، يُفهم موقع آخر على أنه منطقة خارج الحدود الإدارية الإقليمية للمستوطنة المقابلة.

ويترتب على ما سبق أنه إذا ذهبت موظفة غائبة مؤقتًا إلى العمل أثناء حمل امرأة تحل محله ، ولم يكن لدى صاحب العمل أي شواغر ، أو رفضت المرأة الانتقال إلى وظيفة أخرى ، فإن المهام التي يمكنها القيام بها مع الأخذ في الاعتبار حالتها الصحية ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع هذه الموظفة دون انتظار انتهاء الحمل. لذلك ، حتى لو كانت حاملًا ، فإن المرأة التي وافقت على تعيينها طوال مدة وظائف عاملة غائبة مؤقتًا لا يمكنها التأكد من أنها ستحتفظ. مكان العملعلى الأقل حتى نهاية إجازة الأمومة.

يمكن استخلاص عدة استنتاجات من المواقف التي نوقشت أعلاه:

• كقاعدة عامة ، يتم تمديد عقد العمل محدد المدة حتى نهاية الحمل ؛
• عند ولادة الطفل ، تمدد مدة عقد العمل محدد المدة حتى نهاية إجازة الأمومة ؛
• إذا تم إنهاء الحمل لسبب غير ولادة طفل ، فإن عقد العمل محدد المدة يخضع للإنهاء في غضون أسبوع من اليوم الذي علم فيه صاحب العمل أو كان يجب أن يكون على علم بحقيقة إنهاء الحمل ؛
• يجوز إنهاء عقد العمل مع امرأة حامل تم تعيينها طوال مدة واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا قبل نهاية الحمل ، ولكن فقط في حالة استحالة نقل المرأة إلى وظيفة أخرى أو رفض المرأة نفسها ذلك. القيام بذلك.

تذكر أنه في حالة الفصل ، يجب أن تكون المرأة على دراية بأمر إنهاء عقد العمل. مباشرة في يوم إنهاء عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بالعودة دفتر العملودفع للموظفة جميع الأموال التي كان ينبغي دفعها لها فيما يتعلق بأداء وظيفة العمل (إن لم تكن مدفوعة بالفعل) ، مثل ، أجورعن ساعات العمل ، والتعويض عن جميع الإجازات غير المستخدمة ، ومخصصات الأمومة ، وغيرها. بما أن صاحب العمل غير ملزم بتوفير الإجازة الوالدية ، فلن يدفع بدل رعاية الطفل بعد إنهاء علاقة العمل.

في الختام ، نلاحظ أنه إذا قرر صاحب العمل عدم تجديد عقد عمل محدد المدة ينتهي خلال فترة حمل المرأة ، فيجب اتباع إجراءات إنهاء علاقة العمل بتفصيل كبير. هنا يجب أن يسترشد المرء بقاعدة واحدة - بغض النظر عن مدى الثقة في العلاقة مع الموظفة الحامل ، فمن الأفضل لصاحب العمل أن يوثق أيًا من أفعاله. مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أن الممارسة القضائية المتعلقة بمسألة إنهاء العمل مع النساء الحوامل العاملات بموجب عقد عمل محدد المدة لا تزال مثيرة للجدل ، في حالة حدوث نزاع ، يمكن أن تصبح كل ورقة دليلًا حاسمًا يسمح لصاحب العمل للحفاظ على سمعة طيبة وتوفير الكثير من المال.

ترد الضمانات المقدمة للحوامل فيما يتعلق بالعقود المبرمة مع صاحب العمل في المادة 261 من القانون المدني للاتحاد الروسي. بادئ ذي بدء ، اتفاق مع أم المستقبللا يمكن إنهاؤها بسبب انتهاء صلاحيتها. الاستثناء هو الحالات التي تكون فيها مؤسسة أو رجل أعمال في طور التصفية.

على الرغم من أن العقد عاجل ، يحق للموظفة الحامل الحصول على الدفعات التالية:

• علاوة على الحمل والولادة ؛
• بدل يدفع في كل مرة ومستحق للمرأة المسجلة لدى التواريخ المبكرةحمل.

خلال فترة حمل الموظفة بأكملها ، يحق لصاحب العمل بموجب القانون طلب شهادة طبية تؤكد هذه الحقيقة. تكرار مثل هذه الطلبات لا يجوز أن يتجاوز ثلاثة أشهر.

وضع مرسوم بعقد عمل محدد المدة

على الرغم من حقيقة أن صاحب العمل ، وفقًا للتشريع الحالي ، ليس له الحق في إنهاء العقد المحدد المدة مع العاملة الحامل بعد انتهاء مدته ، يجب تسجيل حمل المرأة في مكان العمل بمفردها. للقيام بذلك ، يجب عليك الاتصال بمؤسسة طبية والحصول على الشهادة المناسبة ، وبعد ذلك ، مع الطلب ، قم بتقديمها إلى رئيس الشركة.

إنهاء العقد بعد الولادة

نظرًا لحقيقة أن القانون ينص على تلقي جميع المزايا التي توافق عليها الدولة بموجب القانون ، فإن تكاليف مدفوعاتها يتحملها صاحب العمل. وفقًا لذلك ، خلال إجازة الأمومة ، تكون الموظفة التي أنجبت ضمن موظفي الشركة بموجب عقد محدد المدة سابقًا. علاوة على ذلك ، يحق لصاحب العمل ، في غضون أسبوع من علمه بإتمام الحمل ، إنهاء العقد المبرم. بخلاف ذلك ، ينتقل العقد إلى حالة العقد المفتوح ويخضع للإنهاء فقط بشروط عامة.

يحمي القانون مرسومًا بعقد محدد المدة إلى أقصى حد. ومع ذلك ، في حالة إنهاء العقد بعد إتمام الحمل ودفع جميع المزايا الضرورية ، ستحتاج المرأة إلى التقدم إلى سلطات الحماية الاجتماعية لتلقي مزايا رعاية طفل حتى سن 1.5 سنة. وتجدر الإشارة إلى أن إنهاء عقد محدد المدة ليس إلزاميًا من صاحب العمل. بمعنى آخر ، يمكن تمديد العقد باتفاق متبادل بين الطرفين ويصبح دائمًا. في هذه الحالة ، يتم دفع بدل رعاية الطفل من قبل الشركة المسجلة فيها الموظف.

بالمناسبة ، نظرًا لانتهاء عقد العمل ، يمكن فصل المرأة الحامل إذا تم إبرام عقد العمل معها طوال مدة واجبات الموظف الغائب. قبل إنهاء عقد العمل ، من الضروري أن تعرض على الموظفة وظيفة أخرى تتوافق مع مؤهلاتها ، والتي ستكون الموظفة قادرة على أدائها ، مع مراعاة حالتها الصحية ، حتى نهاية الحمل. إذا وافقت المرأة ، يجب الحصول على موافقتها الكتابية. إذا لم يكن كذلك ، يتم إنهاء عقد العمل.